En los últimos días se conoció el fallo del Superior Tribunal de Justicia de Río Negro en contra de un trabajador que fue despedido luego de ausentarse a sus tareas y haberlo solicitado a través de un mensaje de WhatsApp, aunque para los jueces la respuesta fue considerada “ambigua” y se justificó su despido.
El Superior Tribunal de Justicia de Río Negro sostuvo que la utilización de los emojis para afirmar o negar algo en las comunicaciones digitales “es muy limitada y relativa” y debe estar completado con otros medios de prueba, que aclaren lo que se quiso expresar. En tanto, el empleado consideró que sus faltas al trabajo estaban justificadas “porque la empresa respondió con el clásico pulgar hacia arriba de la plataforma de WhatsApp”.
Ante este polémico fallo, Data Gremial dialogó con el abogado laboralista y referente de la agrupación 29 de mayo del Sindicato de Luz y Fuerza de Córdoba, Carlos Cafure, quien advirtió que “se está vulnerando el principio que existe en materia laboral y que está en la Ley de Contrato de Trabajo”, el cual se denomina “in dubio pro operario”, y esto significa que “en caso de duda ya sea un marco legal, ya sea algún punto determinado del contrato o algún hecho de alguna relación laboral se tiene que aplicar aquella medida o concepción que es más favorable al trabajador”.
Sin embargo, en este caso particular la decisión del Tribunal Superior provincial fue aplicarlo en contra del trabajador a pesar del fallo del Tribunal inmediato inferior que aseguró la validez del mensaje recibido por el trabajador. “El tribunal al considerar que es ambiguo, que para cualquier mortal que recibimos un dedito para arriba entendemos que se esta asintiendo, entonces en caso de duda se debe favorecer al trabajador”, señaló el abogado laboralista.
Primera instancia judicial
La empresa promovió un proceso de exclusión de tutela sindical para proceder al despido con causa. En esa instancia, la Cámara Laboral de Viedma (primera instancia) rechazó la demanda y consideró “desmedida la sanción, al entender que se había prestado conformidad a la justificación alegada por el trabajador a través del emoji del pulgar”.
A raíz de ello, la empresa apeló y el fallo fue revisado por el STJ que analizó el alcance de los signos denominados emoticones o emojis. Sin embargo, el máximo tribunal sostuvo que “su interpretación es subjetiva y puede variar según la cultura y, fundamentalmente, depende del contexto en el que se utilice”.
“Por lo tanto, en la medida que su interpretación puede fluctuar según el contexto y la percepción del receptor, estos íconos no constituyen en sí una expresión de manifestación de voluntad con efectos jurídicos vinculantes”, señala la sentencia.
Alerta por las comunicaciones digitales
El letrado Carlos Cafure relató que en todas las actividades estatales “cuando un trabajador o trabajadora por algún motivo se ausenta o tiene que ausentarse tiene una serie de mecanismos formales ya sea planilla, formulario de manera digital o alguna plataforma interna por el medio del cual el trabajador solicita el día, o hace el pedido si tuviera que ausentarse por carpeta medica o el caso que así lo amerite”.
En tanto, dentro del sector privado (no formal) uno de los mecanismos de comunicación que tiene el trabajador o trabajadora con su empleador es el WhatsApp. “Entonces en determinadas situaciones particulares en el que le impiden asistir a su lugar de trabajo lo hace a través de esta plataforma que a él le sirve para tener algún tipo de constancia de recepción del mensaje por parte de la patronal”, señaló Cafure.
En este caso puntual, este trabajador solicitó un permiso para ausentarse a trabajar y el patrón le respondió con un emoticón con un dedo hacia arriba, el trabajador lo hace desde un teléfono corporativo de la empresa no de un celular particular de él. Entonces, según afirmó el abogado laboralista, lo que interpreta el Superior Tribunal de Río Negro, que el emoticón es un símbolo ambiguo y puede interpretarse como la recepción del mensaje o como otro tipo de mensaje que manda la patronal pero no asistiendo en sí el tema de la inasistencia.
“Debería haber aplicado el criterio ´in dubio pro trabajador´ a la hora de dictaminar en contra del empleado, a favor del trabajador”, indicó Cafure. Al tiempo que resaltó: “esta causa tiene que ser apelada a la Corte Suprema de Justicia porque de quedar firme se haría un precedente judicial bastante negativo para los trabajadores de la Republica Argentina, especialmente para los trabajadores del sector privado que utilizan más este canal que los trabajadores del sector estatal”.